Мотивация к труду и уровень жизни в СССР

·сеть молочных кухонь, обеспечивавшая бесплатное питание младенцев до 2 лет;

· широкая сеть дошкольных учреждений (детские ясли и сады) с минимальной оплатой содержания детей – 30-40 рублей в месяц, а для колхозников бесплатно;

·летний отдых детей в пионерских лагерях за набольшую плату или бесплатно;

· детские музыкальные школы, позволяющие детям получить музыкальное образование и на ранней стадии выявить музыкальные таланты;

·  детские спортивные школы, в том числе интернаты;

·   бесплатные группы продленного дня в школах;

·  Дома пионеров и Дворцы пионеров, бесплатно обеспечивающие досуг детей;

· Дома культуры и Дворцы культуры, обеспечивающие досуг взрослых;

· спортивные общества, обеспечивавшие физическое воспитание населе­ния;

rn·  широкая сеть санаториев, Домов отдыха, туристских баз, обеспечивавшая лечение и отдых бесплатно или за небольшую плату, доступную для всех слоев населения; широчайшие возможности получения бесплатного образования и повышения квалификации для всех слоев населения в дневной, вечерней или заочной форме;rn·гарантированное жилье и работа по специальности, максимальная социальная защита, полная уверенность в завтрашнем дне.Несколько слов о платности образования в сталинское время. В 1940 году была введена плата за обучение в старших классах средней школы, в вузах и техникумах. В Мос­кве, Ленинграде и столицах союзных республик стоимость обучения в старших классах составляла 200 рублей в год, а в вузах и техникумах – 400 рублей в год. В остальных городах – соответственно 150 и 300 рублей в год. В сельских школах обучение было бесплатным. Из анализа семейных бюджетов видно, что указанные суммы носили символический характер. В 1956 году оплата обучения была отменена.По официальной статистике жизненный уровень населения СССР непрерывно рос вплоть до момента его распада. Однако реальная жизнь нечего общего с этой статистикой не имела. Например, цена типового обеда (лагман, плов, лепешка, зеленый чай) в моем любимом московском ресторане «Узбекистан», в котором я бывал при любом посещении Москвы, составляла в хрущевских рублях: 1955 г. — 1, 1963 г. – 2, 1971 г. – 5, 1976 – 7, 1988 г. – 10. Цена автомобиля Москвич: 1955 г. – 900, 1963 г. – 2500, 1971 г. – 4900, 1976 г. – 6300, 1988 г. – 9000. За четверть века реальные цены выросли в 10 раз, а доходы, в частности, ИТР и ученых уменьшились. Самыми богатыми людьми в СССР уже с середины 60-х годов стали не ученые, как было ранее, а работники торговли и номенклатура.

От каждого по способностям, каждому по труду.

В конце 30-х годов приведенный выше лозунг, характеризующий экономическую суть социализма, приобрел конструктивные, лишенные субъективизма черты и стал широко внедряться во всех сферах народного хозяйства СССР, обеспечив в послевоенный период невиданные ранее темпы развития страны. Инициатором разработки метода повышения эффективности труда, который я назвал МПЭ, скорее всего, был Л.П.Берия, который будучи в 30-х годах партийным руководителем Грузии, превратил ее всего за несколько лет из весьма отсталой в одну из самых экономически развитых и процветающих республик СССР. Для реализации этого лозунга не надо было обладать никакими экономическими знаниями, а следовало руководствоваться лишь обычным здравым смыслом.

Суть предложенного метода заключалась в разделении любой коллективной деятельности на плановую и сверхплановую. Плановая деятельность заключается в выполнении определенного объема работ в заданные сроки. За плановую деятельность работник получает ежемесячную или еженедельную зарплату, величина которой зависит от его квалификации и стажа работы по специальности. Часть зарплаты выдается в виде квар­тальных и годовых премий, что обеспечивает заинтересованность сотрудников в выполнении плана (при невыполнении плана весь коллектив лишается премии). У руководства обычно имеется возможность варьировать величину премии, поощряя трудолюбивых и наказывая нерадивых, но на эффективности работы коллектива это сказывается мало.

Во всем мире наемные работники занимаются исключительно плановой деятельностью. Но в этом случае у работника нет возможности проявить свои способности. Лишь иногда умный начальник может случайно заметить эти способности и продвинуть работника по служебной лестнице. Но чаще любой выход за пределы определенной планом работы не поощряется, а наказывается.

Гениальность разработчиков МПЭ заключалась в том, что они сумели регламентировать понятие сверхплановой работы для большинства видов коллективной деятельности и разработать лишенную субъективности систему материального и морального поощрения за эту работу. МПЭ позволял каждому работнику реализовать свой творческий потенциал (от каждого по способностям), получить соответствующее вознаграждение (каждому по труду) и вообще почувствовать себя личностью, уважаемым человеком. Другие члены коллектива также получали свою долю вознаграждения, что исключало зависть и трудовые конфликты, которые были характерны для стахановского движения.

Моя трудовая деятельность началась осенью 1958 года, когда я, будучи студентом 4 курса Ленинградского Электротехнического института, стал работать по совместительству в должности техника в опытно-конструкторском бюро ОКБ-590 министерства авиационной промышленности. К этому времени МПЭ уже был ликвидирован, но великолепный моральный климат в коллективе организации, сложившийся благодаря МПЭ, сохранялся вплоть до начала 60-х годов. Тема МПЭ довольно часто возникала при неформальном общении с сослуживцами, работавшими в ОКБ еще с 40-х годов, и завершалась традиционным резюме – «какой гад этот лысый» (имелся ввиду Н.С.Хрущев).

О МПЭ мне рассказывал и отец, который в послевоенный период занимался проектированием и строительством шоссейных дорог, а в годы войны был командиром саперного батальона и, в частности, зимой 1942 года создавал знаменитую ленинградскую «дорогу жизни». О том, как МПЭ применялся в вузах и научно-исследовательских институтах мне поведал в 1962 году случайный попутчик в поезде Ленинград-Москва.

Все работы проектных организаций выполнялись по заказам соответствующих министерств. В задании, сопровождавшем заказ, указывались плановые показателикак проекта, так и проектируемого объекта. Такими показателями являлись: сроки выполнения проекта, стоимость проекта (без фонда зарплаты), стоимость проектируемого объекта, а также основные технические характеристики объекта. Одновременно в задании приводилась премиальная шкала за превышение плановых показателей. За сокращение сроков проектирования, уменьшение стоимости проекта или объекта проектирования, улучшения важнейших параметров объекта указывались конкретные значения премии в рублях. У каждого заказа имелся премиальный фонд исключительно для сверхплановых работ в размере 2% от стоимости проекта. Неизрасходованные деньги этого фонда после завершения проекта возвращались Заказчику. Для некоторых особо важных заказов в премиальную шкалу могли включаться автомобили, квартиры и правительственные награды, которые также не всегда оказывались востребованы.

Для каждого проекта руководством организации назначался руководитель, как правило, не занимавший административной должности. Руководитель проекта набирал временный коллектив для выполнения проекта из сотрудников одного или нескольких подразделений организации с согласия руководителей этих подразделений. Иногда в состав этого коллектива могли включаться и сотрудники других организаций, участвующих в проекте. Одного из членов коллектива руководитель проекта назначал своим заместителем. В процессе работы над проектом руководитель мог исключить из коллектива любого члена. Каждый член коллектива независимо от занимаемой должности изначально получал 1 балл, характеризующий долю его участия в работе над проектом. Руководитель получал добавочно 5 баллов, а его заместитель – 3.

В процессе работы руководитель мог добавить любому участнику проекта от одного до трех баллов, в зависимости от вклада в проект. Это делалось открыто с объяснением причин всему коллективу. Рационализаторские предложения, обеспечивающие сверхплановые показатели проекта оценивались в 3 балла, а заявки на изобретения — в 5 баллов. Эти баллы авторы делили между собой по взаимному согласованию. К моменту завершения проекта каждый участник знал сумму причитаю­щихся ему премиальных, зависящих от числа набранных баллов и общей суммы сверхплановой премии за проект в соответствии с известными всем премиальными шкалами. Сумма премии окончательно утверждалась на заседании государственной комиссии, осуществляющей приемку проекта, и буквально на следующий день все участники проекта получали причитающиеся им деньги.

В случае проектов с большим бюджетом, выполнявшихся в течение несколько лет стоимость одного балла могла составлять десятки тысяч рублей (десятки тысяч современных долларов). Поэтому все члены коллектива с большим уважением относились к людям, обеспечившим получение таких высоких премий, что создавало отличный моральный климат. Склочники и лентяи либо изначально не попадали во временный коллектив, либо исключались из него в ходе работы над проектом. Лица, набиравшие большое число баллов в различных проектах быстро продвигались по служебной лестнице, то есть МПЭ являлся великолепным механизмом отбора кадров.

Для того, чтобы МПЭ начал работать в промышленности был использован оригинальный подход. В плановые показатели предприятий ежегодно включался пункт о снижении себестоимости производимой продукции на определенное число процентов за счет совершенствования технологии. Для стимулирования этих работ создавался специальный премиальный фонд аналогичный двухпроцентному фонду проектных организаций. А далее применялась та же схема. Создавались временные коллективы с такими же баллами, задачей которых было снижение себестоимости определенной продукции. Одновременно члены этих коллективов выполняли и основную работу. Итоги подводились в конце года и тогда же выплачивались премии.

Предприятию давалось право, по меньшей мере, год продавать продукцию с более низкой себестоимостью по старой цене и из этих денег формировать сверхплановый премиальный фонд. В результате производительность труда в СССР в те годы росла быстрее, чем в любых других странах. Эффективность применения МПЭ на производственных предприятиях иллюстрирует следующая таблица, показывающая, как снижалась себестоимость вооружений, производимых во время войны, когда, казалось бы, не было возможностей помимо напряженного производства заниматься еще и совершенствованием технологических процессов (данные взяты из книги А.Б. Мартиросяна «200 мифов о Сталине»).